직장 내 성추행 신고 시 형사절차와 인사징계에 함께 대응하는 방법

회사 신고와 형사고소는 서로 다른 절차입니다

안녕하세요. 대한변호사협회 공식 인증 형사전문변호사 오창훈입니다.

직장 동료나 부하직원으로부터 성추행 신고를 받은 경우 피신고인은 회사 인사팀의 출석 요구와 경찰의 피의자 조사를 비슷한 시기에 받기도 합니다. 이때 회사에서 먼저 잘 설명하면 경찰 조사도 문제없이 끝날 것이라고 생각하거나, 반대로 형사고소가 접수되지 않았으므로 회사 징계도 어렵다고 판단하는 경우가 있습니다.

그러나 형사절차와 인사징계는 목적과 판단 기준이 다릅니다. 형사절차는 특정 행위가 강제추행이나 업무상 위력 등에 의한 추행과 같은 범죄의 구성요건에 해당하는지를 판단합니다. 회사 내부 절차는 해당 행위가 직장 내 성희롱이나 취업규칙·인사규정상 품위유지의무 위반 등에 해당하는지를 확인합니다.

따라서 신체 접촉의 정도가 형사처벌 대상에 이르지 않았더라도 성적인 언동으로 평가되어 인사징계가 이루어질 수 있습니다. 반대로 회사가 징계 결정을 내렸다는 사정만으로 형사재판에서 범죄가 곧바로 증명되는 것도 아닙니다.

적용될 수 있는 형사법과 회사의 조사 의무

강제추행과 업무상 위력 등에 의한 추행

폭행이나 협박을 수단으로 상대방을 추행한 경우에는 형법상 강제추행죄가 문제 될 수 있습니다. 최근 판례는 상대방의 신체에 대한 불법적인 유형력 행사가 추행행위 자체에 포함되는 경우도 강제추행죄가 성립할 수 있다는 태도를 취하고 있습니다.

상급자나 사업주가 업무상 지위와 영향력을 이용해 자신의 보호·감독을 받는 직원에게 성적 접촉을 한 경우에는 성폭력처벌법상 업무상 위력 등에 의한 추행죄가 검토될 수 있습니다. 여기서 위력은 반드시 명시적인 협박에 한정되지 않고, 직위·인사권·채용권 등으로 상대방의 자유의사를 제압할 수 있는 세력을 의미합니다.

회사는 신고를 받은 뒤 별도 조사를 진행합니다

남녀고용평등법에 따라 사업주는 직장 내 성희롱 신고를 받거나 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 합니다. 조사 기간에는 피해근로자 보호를 위한 근무장소 변경이나 유급휴가 등의 조치가 이루어질 수 있습니다.

조사 결과 성희롱 발생 사실이 확인되면 회사는 행위자에 대한 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 검토해야 합니다. 신고자나 피해근로자에 대한 해고, 감봉, 승진 제한, 본인의 의사에 반하는 배치전환, 따돌림 등 불리한 처우는 금지됩니다.

피신고인이 사실관계를 해명하기 위해 신고자에게 직접 연락하거나 주변 동료를 통해 합의를 요구하면 회유, 압박 또는 2차 가해로 평가될 수 있습니다. 사실 확인이나 합의가 필요하더라도 직접적인 접촉은 피하고 적절한 절차를 통해 진행하는 것이 안전합니다.

오창훈 변호사가 두 절차를 함께 검토하는 방법

제가 직장 내 성추행 사건을 검토할 때 가장 먼저 확인하는 부분은 경찰 조사와 회사 조사에서 설명할 사실관계가 동일하게 정리되어 있는지입니다. 회사 소명서에는 우발적인 접촉이었다고 작성하면서 경찰 조사에서는 접촉 자체가 없었다고 진술하면 전체 진술의 신빙성이 흔들릴 수 있습니다.

첫째, 문제 된 행위를 구체적으로 분리해야 합니다

신고서에 여러 행위가 함께 기재되어 있다면 행위별로 날짜, 장소, 참석자, 신체 접촉의 부위와 방식, 대화 내용, 상대방의 반응을 나누어 정리해야 합니다. 사실인 부분과 사실이 아닌 부분, 기억이 불분명한 부분도 구분할 필요가 있습니다.

둘째, 객관자료를 원본 상태로 보전해야 합니다

특히 CCTV는 보관 기간이 짧을 수 있으므로 필요한 경우 회사에 보존을 요청해야 합니다. 메신저 내용을 삭제하거나 일부 대화만 선별해 제출하면 증거인멸 또는 문맥 왜곡에 관한 의심이 생길 수 있으므로 원본을 유지해야 합니다.

셋째, 사내 소명서와 경찰 진술을 연결해야 합니다

회사 조사에서는 신속한 답변을 요구받는 경우가 많지만, 혐의 내용이 구체적으로 무엇인지 확인하지 않은 상태에서 감정적으로 작성한 소명서는 이후 경찰에 제출될 수 있습니다. 소명서 작성 전 신고 내용, 문제 된 날짜와 장소, 적용되는 회사 규정을 먼저 확인하는 것이 필요합니다.

인정할 부분이 있다면 구체적인 범위를 정리하고, 다투는 부분은 객관자료와 연결해 설명해야 합니다. 단순히 “친한 사이였다”, “농담이었다”, “그럴 의도가 없었다”는 주장만으로는 상대방이 느낀 성적 굴욕감이나 당시의 직급 관계를 충분히 설명하기 어렵습니다.

넷째, 징계절차 자체의 적정성도 확인해야 합니다

회사가 정한 취업규칙과 징계규정에 따라 혐의 통지, 소명 기회, 인사위원회 개최, 자료 제출기한 등이 지켜졌는지 살펴봐야 합니다. 다만 절차상 문제가 있다는 이유만으로 성추행 혐의에 대한 실체적 검토를 소홀히 해서는 안 됩니다.

정직, 감봉, 강등 또는 해고와 같은 처분이 내려진 경우에는 징계사유의 존재뿐 아니라 행위의 정도와 반복성, 직급 관계, 과거 전력, 회사의 징계기준, 유사 사례와의 형평성 등을 종합적으로 검토해야 합니다.

형사 무혐의와 회사 징계는 같은 결론이 아닐 수 있습니다

대법원은 성희롱을 이유로 한 징계처분과 형사재판은 증명책임과 요구되는 증명의 정도가 다르다고 보고 있습니다. 형사재판에서 합리적 의심을 배제할 정도로 범죄가 증명되지 않아 무죄가 선고되더라도, 그 사정만으로 징계사유가 당연히 부정되는 것은 아니라는 취지입니다.

또한 성희롱 사건에서는 피해자가 신고 이후 불이익이나 신분 노출을 우려해 즉시 문제를 제기하지 못하거나 사건 이후에도 가해자로 지목된 사람과 종전 관계를 유지할 수 있다는 사정을 고려해야 합니다. 신고가 늦었다거나 사건 후 평소처럼 대화했다는 점만으로 진술을 쉽게 배척하기는 어렵습니다.

다만 성인지적 관점이 피해자 진술을 무조건 사실로 인정해야 한다는 의미는 아닙니다. 형사절차에서는 진술 자체의 구체성·일관성·합리성뿐 아니라 CCTV, 메시지, 목격자 진술, 사건 전후의 객관적 정황을 함께 살펴 범죄가 합리적 의심 없이 증명되는지를 판단합니다.

자주 묻는 질문

참고 법령과 절차

두 절차에서 일관된 사실관계를 준비해야 합니다

직장 내 성추행 사건에서는 회사 조사에서 작성한 경위서, 소명서와 경찰 피의자신문조서가 서로 영향을 줄 수 있습니다. 어느 한쪽 절차만 따로 생각하기보다 문제 된 행위와 증거, 인정하거나 다투는 범위를 하나의 시간 순서로 정리해야 합니다.

제가 사건을 검토할 때에는 신고 내용과 회사 규정, 객관적인 자료, 당사자 진술을 함께 비교합니다. 이를 토대로 경찰 조사에서 설명할 내용과 회사에 제출할 소명서가 불필요하게 충돌하지 않도록 대응 방향을 검토하고 있습니다.

현재 직장 내 성추행 신고로 회사 조사, 인사위원회, 경찰 출석 또는 검찰 송치를 앞두고 있다면 신고자에게 직접 연락하거나 관련 대화를 삭제하기보다 먼저 사실관계와 증거를 보전하고 각 절차에서 제출할 자료를 정리해 보시기 바랍니다.

광고책임변호사: 오창훈 변호사